团队智力资本\团队社会资本及其关系研究

摘要:文章首先对团队智力资本和团队社会资本的概念、构成与测度进行了分析和探讨,给出了一个更加完整的团队社会资本结构模型,进而比较详细地论证了团队社会资本对团队智力资本的两个核心构成要素(团队知识和团队能力)的影响,得出了一些有重要理论和应用价值的命题。

关键词:团队智力资本;团队社会资本;团队知识;团队能力

一、 引言

团队管理、智力资本(也称知识资本)与社会资本是当代国内外管理研究的三大热门研究领域。然而,令人遗憾的是,尽管关于团队管理、智力资本与社会资本的研究文献可谓“汗牛充栋”,但专门论述“团队智力资本”或“团队社会资本”问题的文献迄今为止却“凤毛麟角”。对于团队智力资本和团队社会资本的定义、构成、测度以及两者的关系等基本而重要的问题,无论是国内学者还是国外学者,都研究甚少。

然而,在我们看来,如同企业的智力资本与社会资本会对其创新和绩效产生重要的影响一样,团队的智力资本与社会资本也会对其有效性产生至关重要的影响。换言之,团队智力资本和团队社会资本是影响团队有效性的两个重要自变量。因此,深入、系统地研究团队智力资本和团队社会资本的定义、构成、测度以及两者的关系,不仅在理论上具有非常重要的意义,而且对于各类团队(特别是研发团队)构筑良好的智力资本与社会资本及其关系、从而获得更高的有效性也具有现实的指导意义。

二、 团队智力资本的概念与构成

虽然关于团队智力资本的概念、内涵与构成的论述在已有研究文献中十分鲜见,但我们可以基于国内外学者在(组织或企业)智力资本研究方面所取得的重要成果,结合团队的组织特性,给出团队智力资本的定义、结构模型和测量指标体系。

综观国内外已有的相关文献可以看出,大多数学者认为,智力资本归根结底是人的各种知识和能力的集合,它除了体现在员工所具有的各种技能和知识上之外,还体现在组织的结构、文化、制度、运作机制、管理模式以及与外部的关系上。陈劲教授将智力资本定义为“一个社会集体,如一个组织、一个智力共同体或一个专业团队所共同拥有的知识和理解能力”。基于这些观点,本文将团队智力资本定义为“团队所拥有的各种知识和能力的集合”,其构成要素除了包括团队成员具有的各种知识和技能之外,还包括团队的结构、文化、规则、运作机制、管理模式以及与外部的关系等因素,它是一个用来表示团队“本事”大小的变量。换言之,团队智力资本是由团队知识、团队能力、团队结构、团队文化、团队规范、团队领导及团队的外部关系(即团队外部社会资本或网络)等多个要素(或维度)构成的。目前,我们正采用理论分析和实证检验相结合的方法建构团队智力资本结构模型,并开发具有较高信度、效度和实用性的团队智力资本(测量)量表。

由于篇幅所限,本文只讨论团队智力资本的两个核心构成要素(或维度)——团队知识和团队能力——与团队社会资本之间的关系。其中,团队知识维度用以表示团队拥有的技术知识、市场知识和管理知识的存量与流量;团队能力维度用以表示团队学习、应用和创造知识的能力。

三、 团队社会资本的概念、构成与测度

虽然国内外学者已经给出了几个各有特色的团队社会资本定义,但我们认为这些定义皆没有准确而全面地诠释团队社会资本的本质和内涵。根据团队社会资本具有的功能,我们将其定义为:嵌入在团队(成员)内部和外部社会关系网络中的一种“资源动用能力”。它由团队内部社会资本和团队外部社会资本两个部分构成,其中,团队内部社会资本是嵌入在团队内部社会关系网络中的“资源交换能力”,而团队外部社会资本则是嵌入在团队外部社会关系网络中的“资源获取能力”。

在团队内部社会资本的构成与测度方面,柯江林等人进行了卓有成效的研究,他们基于Nahapiet & Ghoshal提出的组织社会资本三维(结构、关系与认知)结构模型和Adler和Kwon提出的机会、意愿、能力观点,构建并验证了团队内部社会资本的六维(互动强度、网络密度、同事信任、主管信任、共同语言和共同愿景)结构模型。这一团队内部社会资本结构模型与台湾学者Chen Ming-Huei等人在文献中给出的(研发项目)团队内部社会资本测量指标体系大同小异——后者由社会互动、网络联结、相互信任和共同目标四个维度构成。

然而,关于团队外部社会资本构成与测度的研究文献,我们迄今没有发现。下面我们基于已有的相关文献建立团队外部社会资本的结构模型与测度指标体系。

基于Nahapiet & Ghoshal的组织社会资本三维结构模型和柯江林等人的研究文献,结合团队外部社会资本的特性,我们提出如下理论假设:团队外部社会资本由团队内外互动强度、团队外部社会网络密度、团队内外特殊信任程度与团队内外共同语言四个维度构成。其中, 团队内外互动强度是指团队成员与团队外人员在一段时间内的互动频率;团队外部社会网络密度是指团队外部社会网络——它是由团队成员与团队外人员构成的社会网络——的疏密程度;团队内外特殊信任程度是指团队成员与团队外人员之间基于共同的志向、兴趣、爱好、经历而形成的相互信任的程度;团队内外共同语言是指团队成员与团队外人员在专业知识和技能方面的相通或近似程度。换言之,本文认为,团队外部结构性社会资本可用团队内外互动强度和团队外部社会网络密度这两个维度测量;团队外部关系性社会资本可用团队内外特殊信任程度这个维度测量;团队外部认知性社会资本可用团队内外共同语言这个维度测量。我们正在对上述理论构念(即团队外部社会资本结构的理论模型)进行实证检验。

综上所述,本文建立了更加完整的团队社会资本结构模型和测量指标体系,如表1所示。

四、 团队社会资本与团队智力资本的关系

1. 团队社会资本与团队知识(能量)增长。知识是团队有效开展工作从而实现既定目标的基础。团队知识基础的优劣在很大程度上决定着团队的绩效。而一个团队知识基础的优劣归根结底可以用其知识存量和知识流量两个指标来衡量。这里,我们借用文献中使用的术语“知识能量”,将团队的知识存量和知识流量统称为“团队知识能量”。要提高团队的知识能量,即提高团队的知识存量和流量,不外乎通过以下两条途径:一条是从外部吸收知识,另一条是在内部创造知识。而团队外部社会资本和团队内部社会资本正好分别对这两条途径的采用过程具有重要的直接影响。

(1)团队外部社会资本与团队外部知识吸收的关系。首先讨论团队外部结构性社会资本对团队外部知识吸收绩效的影响。当团队成员与其外部有关人员之间的互动频率较高,即团队内外互动强度较大时,团队从外部吸收到所需知识的机会自然也较多,因而其所吸收的外部知识不仅数量更多,而且质量更好;当团队成员与团队外众多知识主体之间存在联系,即团队外部社会网络密度较大时,团队能够利用的外部知识源自然也较多,因而其吸收外部知识的绩效也将更好。

命题1:团队内外互动强度与团队外部知识吸收绩效正相关。

命题2:团队外部社会网络密度与团队外部知识吸收绩效正相关。

其次讨论团队外部关系性社会资本对团队外部知识吸收绩效的影响。当团队成员与其外部有关人员之间的信任程度较高,即团队内外特殊信任程度较高时,团队从外部吸收各种知识(特别是隐性知识、前沿知识、先进知识、核心知识)就比较容易,因而有利于团队通过外部知识吸收迅速提高其知识能量。

命题3:团队内外特殊信任程度与团队外部知识吸收绩效正相关。

最后讨论团队外部认知性社会资本对团队外部知识吸收绩效的影响。团队成员与其外部有关人员之间的共同语言越多,即团队内外的共同语言越多时,团队内外的沟通就越频繁、越深入,团队从外部获得的知识(特别是隐性知识、前沿知识、先进知识、核心知识)也就越多,因而有利于团队通过外部知识吸收迅速提高其知识能量。

命题4:团队内外共同语言与团队外部知识吸收绩效正相关。

(2)团队内部社会资本与团队内部知识创造的关系。团队内部社会资本对团队内部知识创造的影响是通过团队内部知识分享与整合这一中介环节而实现的。柯江林等人的实证研究结果表明,团队内部社会资本对团队内部的知识分享与整合活动具有显著的正向影响,而后者又对团队的效能具有显著的正向影响。从知识观的角度看,团队的效能归根结底反映在团队知识创新(或创造)绩效和团队知识应用绩效两个方面。

命题5:在一定范围内,团队内部社会资本对团队知识创新绩效有显著的正向影响。

在上面这个命题中,我们加了一个前提条件——在一定范围内。之所以如此,是因为我们认为,团队内部社会资本与团队知识创新绩效之间的正相关关系不是“无条件的”,而是“有条件的”,更确切地讲,团队内部社会资本与团队知识创新绩效之间的关系不能用简单的“线性递增函数”或“线性递减函数”(即“正相关函数”或“负相关函数”)来表示,而要用“分段线性函数”来表示(具体理由请参见“四”之“二”中的有关论述)。

2. 团队社会资本与团队能力提高。具备必要的能力是一个团队有效开展工作的前提,而拥有卓越的相关业务能力(如研发能力、制造能力和市场能力等)和组织(或管理)能力则是优秀团队的基本特征之一。例如,科研团队应当具备的能力包括:综合能力、分析能力、计算能力、想象能力、观察能力、领导能力、协调能力、执行能力、获取信息能力和实际操作能力。陈国权指出,团队学习能力是团队最基本、最重要的能力之一,它由以下9个分能力构成:发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力和建立知识库能力。然而,从知识观的角度看,团队的工作过程实际上就是团队学习知识、创造知识和应用知识的过程。因此,团队的工作绩效归根结底取决于团队的知识学习能力、知识创造能力和知识应用能力。其中,团队的知识学习能力还可以进一步细分为团队的外部知识吸收能力和团队的内部互动学习能力。由于团队要有效地应用其原有的知识来分析和解决问题,必须首先使团队内部的知识实现一定程度的共享和整合,而团队内部互动学习过程实际上也就是团队内部知识的共享与整合过程,因此,团队的内部互动学习能力和知识应用能力皆可用团队内部知识的共享与整合能力(以下简称“团队内部知识共整能力”)来反映。综上所述,本文将团队能力分解为团队内部知识共整能力、团队外部知识吸收能力和团队知识创造能力三种子能力。下面从理论上探讨团队社会资本对这三种子能力具有的影响。

由有关文献可以看出,团队内部社会资本对团队内部知识共整能力和团队知识创造能力具有重要而复杂的影响。柯江林等人的实证研究表明,团队内部社会资本与团队内部知识共整能力之间存在显著的正相关关系。台湾学者Ming-Huei Chen 等人对R&D项目团队的内部社会资本与创造力(其与知识创造能力高度相关和重叠)之间的关系所做的实证研究表明:在团队内部社会资本的四个维度(社会互动、网络联结、相互信任和共同目标)中,有两个(社会互动和网络联结)对R&D项目团队的创造力有显著的正向影响,而另外的两个(相互信任和共同目标)则没有这种影响。然而,这一结果与王端旭等人和高鹏等人所做的实证研究结果正好相反:王端旭等人的实证研究表明,团队内部网络联系强度(即团队内部社会互动)与团队创造力负相关;而高鹏等人的实证研究表明,科研团队内的(相互)信任水平与团队创造力显著正相关。

我们认为,上述实证研究的结果之所以不一致,除了因为这些研究在研究样本选择、问卷调查设计和数据处理方法等方面存在差异之外,还可能是因为团队内部社会资本与团队创造力之间的关系受到某些调节变量(如团队本身的特征、团队任务的特征等)的影响。也就是说,当这些调节变量的取值不一样时,团队内部社会资本与团队创造力之间的关系可能就不一样。正因为如此,团队社会资本与团队创造力的“正相关”假设和“负相关”假设分别在不同的实证研究中得以证实也就不难理解了。

与以往研究所得到的所有结论(包括“正相关说”和“负相关说”)不同,本文认为,由于团队内部社会资本与团队创造力之间存在错综复杂的关系,而且这种关系又受到一些调节变量的共同影响,因此,无论是“正相关说”,还是“负相关说”,都没有完整、准确地表述团队内部社会资本与团队创造力之间的复杂因果关系。

在我们看来,如同企业创造力与企业知识水平之间的关系一样,团队创造力与团队内部社会资本之间的关系应当用“分段线性函数”来表示,而不能用简单的“线性递增函数”或“线性递减函数”(即“正相关函数”或“负相关函数”)来表示。例如,按照“弱关系”理论,在一定的范围内,团队创造力随团队内部互动强度的降低而升高,两者间存在负相关关系,但团队内部互动强度过低,团队成员“各自为政”,缺乏必要的互动与协同,团队创造力就不但不会升高反而会降低——因为此时的团队创造力基本上等同于团队成员个体创造力的“简单相加”。因此,并不是团队内部互动强度越低,团队创造力就越高。当然,也不是团队内部互动强度越高,团队创造力就越高。换言之,只有当团队内部互动强度为一适度值(既不过低也不过高)时,团队创造力才能达到最高值。同样地,团队成员之间的信任水平过高或过低,团队创造力也不会达到最高值。虽然大多数研究证实,在一定的范围内,团队创造力随团队成员之间信任程度的增大而升高,但若这种信任程度过大,则会“物极必反”——因为团队成员彼此高度信任往往会导致团队成员不能或不愿对他人的观点或方案轻易说“不”,以免伤害这种之来不易的相互信任,因而容易造成团队成员“随声附和”、“人云亦云”,从而使团队成员之间必要而有益的充分协商、深入讨论和建设性争辩难以有效开展,久而久之,团队成员们的独特见解将日渐减少,他们的独立思考能力将不断减弱,他们的思想观点和行为模式将越来越"同质化",而同质化恰恰与高创造力的要求背道而驰;不仅如此,Adler和Kwon的研究表明,团队成员之间的信任度和互动度越高,团队的“排外性”或“封闭性”就越强,其与外部的联系就越少,这无疑会使团队创造力的源泉大为减少。至于团队创造力与团队内部社会资本其它三个维度(网络密度、共同语言和共同愿景)的关系,我们通过分析(分析所用的方法同上,由于篇幅所限,这里不再赘述)也得到了相同的结论。

命题6:团队内部社会资本与团队知识创造能力的关系可以用“分段线性函数”来表示;

命题61:适度的团队内部互动强度使团队知识创造能力最大化;

命题62:适度的团队内部网络密度使团队知识创造能力最大化;

命题63:适度的团队内部信任程度使团队知识创造能力最大化;

命题64:团队内部的共同语言适度使团队知识创造能力最大化;

命题65:团队成员的共同愿景适度使团队知识创造能力最大化;

命题66:团队内部社会资本与团队知识创造能力的关系受到某些调节变量的共同影响。

团队外部社会资本主要影响团队外部知识吸收能力,进而也会对团队内部知识共整能力和团队知识创造能力产生一定程度的间接影响。如果团队成员与团队外的许多有关人员都有联系而且联系频繁,那么,团队从外部获得信息、知识、能力、意见、建议和帮助的机会和途径就多,其从事知识吸收活动的时间也就多,而随着知识吸收活动的增加,团队外部知识吸收能力也会“水涨船高”。

命题7:团队内外互动强度与团队外部知识吸收能力正相关。

命题8:团队外部社会网络密度与团队外部知识吸收能力正相关。

如果团队成员与团队外有关人员“志同道合”——彼此信任程度高、共同语言多,即团队内外特殊信任程度高、团队内外共同语言多,则团队从这些外部人员那里获得的核心知识、隐性知识、前沿知识和高端知识(更不用说其它知识了)也就越多,而团队拥有的这些知识越多,其吸收相关知识的能力也越强。

命题9:团队内外特殊信任程度与团队外部知识吸收能力正相关。

命题10:团队内外共同语言与团队外部知识吸收能力正相关。

一些国外学者还研究了团队外部社会资本与团队创造力之间的关系。他们的研究结果表明:团队的网络地位、团队之间的信任程度等因素对团队创造力具有重要的影响。

五、 结束语

本文基于智力资本、社会资本和团队管理等领域的相关文献,首次从理论上探讨了团队智力资本与团队社会资本的关系,得出了一些有重要理论和应用价值的命题,从而为今后的团队智力资本、团队社会资本及其关系的理论与实证研究奠定了理论基础。

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基金项目:国家自然科学基金项目(70972073);航空科学基金项目(2009ZG52066)。

作者简介:彭灿,南京航空航天大学经济与管理学院教授。

收稿日期:2009-12-05。

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